En matière prud’hommale la preuve est libre. Cette liberté connaît une limite, le principe de loyauté. Celui-ci interdit tout procédé consistant à se procurer une preuve de manière illicite.
Ainsi, c’est en application de ce principe que la chambre sociale de la Cour de cassation est venue affirmer que « constituent un moyen de preuve illicite, les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL. Dès lors, les éléments de preuve obtenus par l’employeur par un système de traitement automatisé des données personnelles sont illicites » (Cass.Soc., 8 oct.2014, n°13-14.991).
La Haute juridiction considère que, dans la mesure où l’adresse IP et les fichiers logs (« de journalisation ») permettent d’identifier indirectement une personne physique (Cass.1ère Civ., 3 novembre 2016, n°15-22.595), il s’agit de données à caractère personnel. Dès lors, leur collecte par l’employeur pour l’exploitation d’un historique doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL.
Dans l’arrêt énoncé, la production aux débats de ce type d’éléments, permettaient de requérir contre le salarié mis en cause un licenciement pour faute grave. Auparavant, la chambre sociale de la Cour de cassation aurait rejeté cette preuve en raison de son illicéité et déclaré par conséquent le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Un premier revirement était constaté en 2016. La Cour de cassation avait déjà admis l’hypothèse selon laquelle la preuve illicite peut être admise, à la condition que la production de celle-ci soit justifiée par son caractère nécessaire et que l’atteinte au respect de la vie personnelle du salarié soit proportionnée. (Soc., 9 novembre 2016, n°15-10.203).
Désormais dans l’arrêt du 25 novembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation admet que le caractère illicite de la preuve n’entraîne pas systématiquement son rejet. Un contrôle de proportionnalité visant à rechercher si l’atteinte portée à la vie personnelle du salarié est justifiée par le droit de la preuve invoqué par l’employeur, doit être mené.
Conseil pratique : Il convient de filtrer les preuves pouvant convaincre les tribunaux. Si l’employeur entend verser aux des débats une preuve illicite (du type données personnelles non déclarées, enregistrement à l’insu du salarié), celle-ci ne sera admise que dans certains cas tels que l’impossibilité de justifier d’une situation autrement que par cet élément notamment pour justifier d’un licenciement pour faute grave.
Franck REGNAULT, Julie PINCHON
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