Même si les dernières réformes intervenues ont eu tendance à supprimer certains avantages liés à la rupture conventionnelle (application d’un délai de carence auprès de Pôle Emploi pouvant aller jusqu’à 6 mois en cas de versement d’une indemnité supra légale, mise en place d’un forfait social à charge pour l’employeur), ce mode de rupture du contrat de travail reste particulièrement convoité.
Contrairement aux idées reçues, l’employeur n’est pas à l’abri d’une action prud’homale initiée par le salarié postérieurement à la rupture conventionnelle.
Au fil des années, la jurisprudence est venue apporter un certain nombre de règles pratiques afin de déterminer le bienfondé d’une demande de nullité d’une rupture conventionnelle.
S’il est de jurisprudence constante qu’un exemplaire de la convention de rupture doit être remis au salarié, la Cour de cassation, dans un arrêt du 23 septembre 2020, est venue apporter une nouveauté sur un plan probatoire.
La Cour de cassation a en effet jugé que : « La cour d’appel, qui a constaté qu’aucune mention de la remise d’un exemplaire de la convention n’avait été portée sur le formulaire, et qui a retenu que l’employeur n’apportait aucun élément de preuve tendant à démontrer l’existence de cette remise, en a exactement déduit, sans être tenue de procéder à une recherche inopérante, que la convention de rupture était nulle » (Cass. Soc. 23 sept. 2020, n°18-25770).
La charge de la preuve est donc désormais renversée puisqu’il appartient à l’employeur de prouver avoir remis un exemplaire de la rupture conventionnelle au salarié.
Conseil pratique :
Lors de la régularisation d’une rupture conventionnelle il est fortement recommandé pour l’employeur de faire signer au salarié un récépissé de remise contre décharge ou de préciser sur la convention de rupture conventionnelle qu’un exemplaire a été remis directement au salarié.
Franck Regnault, https://carmen-avocats.com/franck-regnault/
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